Auf den Punkt: Bevor du deinen ersten Arbeitsvertrag unterschreibst, solltest du ihn gründlich prüfen. Achte besonders auf Klauseln zu Probezeit, Überstunden, Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen. Viele Standardformulierungen, wie pauschale Überstundenregelungen oder zu kurze Verfallklauseln, sind rechtlich unwirksam. Ein genauer Check schützt dich vor bösen Überraschungen und sichert deine Rechte als Arbeitnehmer:in von Anfang an.
Endlich geschafft! Der erste „richtige“ Job ist in der Tasche, der Arbeitsvertrag liegt vor dir. Die Freude ist riesig, doch bevor du zum Stift greifst, heißt es: tief durchatmen und konzentrieren. Denn dieses Dokument ist die rechtliche Grundlage für deine gesamte berufliche Zukunft in diesem Unternehmen. Ein gründlicher Check ist daher kein Zeichen von Misstrauen, sondern von Professionalität. Wir zeigen dir, worauf du beim Arbeitsvertrag prüfen achten musst und welche 8 Klauseln du dir ganz genau ansehen solltest.
Das Wichtigste in Kürze
- Probezeit: Sie darf gesetzlich höchstens 6 Monate dauern (§ 622 Abs. 3 BGB). In dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen.
- Urlaubsanspruch: Dir stehen bei einer 5-Tage-Woche mindestens 20 Urlaubstage pro Jahr zu (24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche nach BUrlG).
- Überstunden: Klauseln, die Überstunden pauschal mit dem Gehalt als „abgegolten“ erklären, sind oft unwirksam. Die Regelung muss transparent sein.
- Verfallklauseln: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen oft nach 3 Monaten. Die Klausel ist aber ungültig, wenn sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht explizit ausnimmt.
- Wettbewerbsverbot: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn du für die Dauer des Verbots (max. 2 Jahre) eine Entschädigung von mindestens 50 % deines letzten Gehalts erhältst.
Klausel 1: Die Probezeit – Wie lange darf sie sein?
Fast jeder Arbeitsvertrag beginnt mit einer Probezeit. Sie dient beiden Seiten dazu, sich kennenzulernen und zu prüfen, ob die Zusammenarbeit passt. In dieser Phase gelten oft erleichterte Bedingungen – vor allem bei der Kündigung. Doch wie lange darf diese Testphase dauern?
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) ist hier eindeutig: Gemäß § 622 Abs. 3 BGB darf die Probezeit maximal sechs Monate betragen. Eine längere vertraglich vereinbarte Probezeit ist unwirksam. Während dieser Zeit können sowohl du als auch dein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von nur zwei Wochen kündigen, und das ohne Angabe von Gründen. Nach Ablauf der sechs Monate greift automatisch der allgemeine Kündigungsschutz, sofern das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt.
Achte in deinem Vertrag darauf, dass die Dauer der Probezeit klar definiert ist. Üblich sind drei bis sechs Monate. Eine kürzere Probezeit ist natürlich möglich und für dich vorteilhaft, da du schneller in den vollen Kündigungsschutz kommst. Eine Verlängerung der Probezeit über die sechs Monate hinaus ist nur in sehr speziellen Ausnahmefällen möglich, zum Beispiel bei langer Krankheit während der Probezeit. Dies sollte aber immer schriftlich und mit deiner Zustimmung erfolgen.
Klausel 2: Kündigungsfristen – Fair für beide Seiten?
Nach der Probezeit gelten die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Diese sind ein wichtiger Schutzmechanismus und geben dir Planungssicherheit, falls du den Job wechseln möchtest oder gekündigt wirst. Das Gesetz regelt die Mindestfristen.
Für dich als Arbeitnehmer:in beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist immer vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist bleibt für dich immer gleich, egal wie lange du im Unternehmen bist. Für den Arbeitgeber hingegen verlängern sich die Fristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist für den Arbeitgeber bereits einen Monat zum Monatsende, nach 20 Jahren sind es sieben Monate.
Im Arbeitsvertrag können längere Kündigungsfristen vereinbart werden – das ist oft der Fall. Wichtig ist hierbei eine entscheidende Regel: Die für dich geltende Kündigungsfrist darf niemals länger sein als die für den Arbeitgeber. Eine Klausel wie „Für den Arbeitnehmer gilt eine Kündigungsfrist von 6 Monaten, für den Arbeitgeber die gesetzliche Frist“ wäre unwirksam. Üblich und fair sind gleich lange Fristen für beide Seiten. Prüfe diesen Punkt genau, um im Fall der Fälle nicht unangemessen lange an den alten Job gebunden zu sein.
Klausel 3: Überstunden – Alles inklusive oder extra bezahlt?
Ein Klassiker und oft ein Streitpunkt: die Regelung zu Überstunden. Viele Arbeitsverträge enthalten Formulierungen wie „Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten“. Klingt erstmal praktisch, ist für dich als Berufseinsteiger:in aber meist ein schlechter Deal und oft auch rechtlich unwirksam.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mehrfach entschieden, dass solche pauschalen Abgeltungsklauseln intransparent und damit unwirksam sind. Warum? Weil du als Arbeitnehmer:in nicht erkennen kannst, welche Leistung du für dein Gehalt konkret erbringen musst. Eine wirksame Klausel muss den Umfang der inkludierten Überstunden klar benennen, zum Beispiel „Mit dem Gehalt sind bis zu 10 Überstunden pro Monat abgegolten“ oder ein bestimmter Prozentsatz der regulären Arbeitszeit. Alles, was darüber hinausgeht, muss entweder durch Freizeit ausgeglichen oder zusätzlich vergütet werden.
Eine Ausnahme gilt bei „Diensten höherer Art“ oder bei einem sehr hohen Gehalt (deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung, ca. 90.000 € pro Jahr). Für die meisten Berufseinsteiger:innen trifft das aber nicht zu. Achte also darauf, dass dein Vertrag eine klare und faire Regelung enthält. Im besten Fall wird jede Überstunde erfasst und entweder ausbezahlt oder auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Mehr zum Thema Gehalt und was am Ende übrig bleibt, erfährst du in unserem Artikel zur Lohnabrechnung.
Klausel 4: Urlaubsanspruch – Was ist das gesetzliche Minimum?
Erholung ist wichtig, und dafür gibt es den bezahlten Jahresurlaub. Dein Anspruch darauf ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) festgeschrieben. Dieses Gesetz ist die absolute Untergrenze, die dein Arbeitgeber nicht unterschreiten darf.
Das BUrlG spricht von mindestens 24 Werktagen Urlaub pro Jahr. Wichtig: Das Gesetz geht von einer 6-Tage-Woche aus (Montag bis Samstag). Da die meisten heute in einer 5-Tage-Woche arbeiten, rechnet man den Anspruch um. Das Ergebnis: Bei einer 5-Tage-Woche stehen dir gesetzlich mindestens 20 Urlaubstage zu. Dies entspricht vier vollen Wochen Erholung.
In der Praxis gewähren die meisten Unternehmen mehr Urlaub als das gesetzliche Minimum. Üblich sind in Deutschland zwischen 25 und 30 Urlaubstage. Dein Arbeitsvertrag sollte die genaue Anzahl der Urlaubstage pro Kalenderjahr klar benennen. Prüfe, ob die Angabe für eine 5-Tage-Woche gilt und ob es Sonderregelungen gibt, zum Beispiel für das Ein- und Austrittsjahr. Im ersten Halbjahr deines Arbeitsverhältnisses erwirbst du den Urlaubsanspruch anteilig (1/12 pro vollem Monat). Nach sechs Monaten Wartezeit hast du Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Klausel 5: Verfallklauseln – Wenn Ansprüche verfallen
Eine der tückischsten Klauseln im Arbeitsvertrag ist die Verfall- oder Ausschlussklausel. Sie besagt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z. B. auf Überstundenvergütung, Reisekostenerstattung oder sogar Lohn) verfallen, wenn du sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend machst. Diese Fristen sind oft sehr kurz.
Üblich ist eine zweistufige Klausel:
- Stufe 1: Du musst deine Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich beim Arbeitgeber anmelden.
- Stufe 2: Lehnt der Arbeitgeber ab oder reagiert nicht, musst du innerhalb weiterer drei Monate Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
Verpasst du diese Fristen, sind deine Ansprüche weg – für immer. Aber es gibt eine extrem wichtige Einschränkung, die du kennen musst: Seit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Grundsatzurteil entschieden (Az. 5 AZR 627/17), dass solche Verfallklauseln unwirksam sind, wenn sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht explizit ausnehmen. Viele ältere Arbeitsverträge enthalten diesen Zusatz nicht und sind daher an dieser Stelle ungültig. Prüfe den Wortlaut genau. Steht dort nichts von einer Ausnahme für den Mindestlohn, ist die gesamte Klausel hinfällig und es gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren.
Klausel 6: Wettbewerbsverbot – Fesseln für die Zukunft?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot soll verhindern, dass du nach deinem Ausscheiden aus dem Unternehmen direkt zur Konkurrenz gehst und dein Insiderwissen mitnimmst. Für dich kann das aber eine erhebliche Einschränkung deiner beruflichen Freiheit bedeuten. Deshalb sind die Hürden für ein wirksames Wettbewerbsverbot hoch.
Ein solches Verbot ist nur dann gültig, wenn es mehrere Bedingungen erfüllt:
- Schriftform: Es muss schriftlich im Vertrag vereinbart sein.
- Dauer: Es darf für maximal zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten (§ 110 GewO in Verbindung mit §§ 74 ff. HGB).
- Karenzentschädigung: Der wichtigste Punkt! Dein ehemaliger Arbeitgeber muss dir für die gesamte Dauer des Verbots eine Entschädigung zahlen. Diese muss mindestens 50 % deiner zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen (Gehalt plus Boni, etc.) betragen.
Fehlt die Zusage für eine Karenzentschädigung oder ist sie zu niedrig, ist das gesamte Wettbewerbsverbot für dich unverbindlich. Das bedeutet, du kannst wählen: Entweder hältst du dich daran und kassierst die (ggf. gerichtlich hochgesetzte) Entschädigung, oder du ignorierst es und arbeitest für die Konkurrenz, ohne dass dir etwas passiert. Gerade für Berufseinsteiger:innen sind solche Klauseln oft überzogen. Wenn du so etwas in deinem Vertrag findest, sprich es an oder lass es im Zweifel juristisch prüfen.
Klausel 7: Versetzungsklausel – Plötzlich in einer anderen Stadt?
Eine Versetzungsklausel gibt dem Arbeitgeber das Recht, dir einen anderen Arbeitsort oder eine andere, aber gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen. Das kann praktisch sein, wenn ein Unternehmen mehrere Standorte hat. Für dich bedeutet es aber potenziell einen Umzug in eine andere Stadt.
Typische Formulierungen lauten: „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer eine andere, seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende, gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen, auch an einem anderen Ort.“ Solche Klauseln sind grundsätzlich zulässig, aber nicht grenzenlos. Der Arbeitgeber muss sein sogenanntes „billiges Ermessen“ walten lassen (§ 106 GewO). Das heißt, er muss deine Interessen (z. B. Familie, soziale Bindungen) gegen die betrieblichen Interessen abwägen. Eine Versetzung von München nach Hamburg über Nacht ist also in der Regel nicht durchsetzbar.
Prüfe, wie weit diese Klausel gefasst ist. Ist sie auf Deutschland beschränkt oder gilt sie weltweit? Ist der Tätigkeitsbereich sehr vage beschrieben? Je unkonkreter die Klausel, desto eher kann sie im Streitfall als unwirksam eingestuft werden. Wenn du von vornherein ortsgebunden bist, versuche, die Klausel streichen oder zumindest auf einen bestimmten Umkreis (z. B. 50 km) eingrenzen zu lassen.
Klausel 8: Rückzahlungsklauseln – Teure Fortbildungen?
Fort- und Weiterbildungen sind super, um im Job voranzukommen. Manchmal investiert der Arbeitgeber viel Geld in deine Qualifikation und möchte sich absichern, dass du nicht direkt nach der teuren Schulung kündigst. Dafür gibt es Rückzahlungsklauseln.
Diese Klauseln verpflichten dich, die Kosten für eine Fortbildung ganz oder teilweise zurückzuzahlen, wenn du das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach Abschluss der Maßnahme verlässt. Damit eine solche Klausel wirksam ist, müssen mehrere Bedingungen erfüllt sein:
- Vorteil für dich: Die Fortbildung muss dir einen echten Vorteil auf dem Arbeitsmarkt bringen, also nicht nur betriebsspezifisch sein.
- Angemessene Bindungsdauer: Die Dauer, die du nach der Fortbildung im Unternehmen bleiben musst, muss im Verhältnis zu den Kosten und der Dauer der Fortbildung stehen. Gerichte haben hier Richtwerte entwickelt:
- Bis 1 Monat Fortbildung: max. 6 Monate Bindung
- Bis 2 Monate Fortbildung: max. 1 Jahr Bindung
- Bis 4 Monate Fortbildung: max. 2 Jahre Bindung
- Länger als 2 Jahre (z.B. berufsbegleitendes Studium): bis zu 5 Jahre Bindung
- Keine Rückzahlung bei Kündigung durch Arbeitgeber: Die Klausel darf nicht greifen, wenn dir betriebsbedingt gekündigt wird.
Eine solche Klausel ist nicht per se schlecht, aber du solltest dir der Konsequenzen bewusst sein. Überlege dir gut, ob du dich für den genannten Zeitraum an das Unternehmen binden möchtest, bevor du einer teuren Weiterbildung mit entsprechender Klausel zustimmst.
Häufige Fragen
Welche Klauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam?
Viele pauschale Klauseln sind unwirksam. Dazu gehören: Pauschale Abgeltung aller Überstunden, unangemessen lange Kündigungsfristen nur für den Arbeitnehmer, Verfallklauseln, die den Mindestlohn nicht ausnehmen, und Strafen für Krankmeldungen. Auch Klauseln, die dich unangemessen benachteiligen, sind nach § 307 BGB oft ungültig.
Wie lange darf die Probezeit dauern?
Die Probezeit darf gesetzlich maximal sechs Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB). Während dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Seiten. Eine längere Probezeit im Arbeitsvertrag ist unwirksam.
Was ist eine Verfallklausel?
Eine Verfall- oder Ausschlussklausel legt fest, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. Lohn, Überstunden) verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer kurzen Frist (oft 3 Monate) schriftlich geltend gemacht werden. Wichtig: Die Klausel ist unwirksam, wenn sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht explizit von diesem Verfall ausnimmt.
Was bedeutet Wettbewerbsverbot?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verbietet dir, nach Ende des Arbeitsverhältnisses für einen Konkurrenten zu arbeiten. Es ist nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart, auf maximal zwei Jahre befristet ist und der Arbeitgeber dir für diese Zeit eine Entschädigung von mindestens 50% deines letzten Gehalts zahlt (Karenzentschädigung).
Wie viele Urlaubstage stehen mir zu?
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Jahr, was bei einer üblichen 5-Tage-Woche 20 Urlaubstagen entspricht (4 Wochen). Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge sehen oft mehr Urlaub vor, üblich sind 25 bis 30 Tage.
Fazit
Dein erster Arbeitsvertrag ist ein Meilenstein. Die Aufregung ist groß, aber nimm dir die Zeit, das Dokument in Ruhe zu prüfen. Die hier vorgestellten acht Klauseln sind die häufigsten Stolpersteine, besonders für Berufseinsteiger:innen. Achte auf faire Regelungen bei Probezeit, Kündigungsfristen und Überstunden. Sei skeptisch bei pauschalen Formulierungen und kenne deine gesetzlichen Mindestansprüche, etwa beim Urlaub. Ein gut verhandelter und verstandener Vertrag ist die beste Basis für einen erfolgreichen und stressfreien Start ins Berufsleben. Wenn du unsicher bist, scheue dich nicht, um Bedenkzeit zu bitten oder sogar eine fachliche Meinung einzuholen.
Dein erster Job ist nur einer von vielen Schritten auf deinem Weg. Mehr Tipps und Hilfestellungen für den Start findest du in unserem großen Guide zum Thema „Erstes Mal als Verbraucher“ und speziell in unserem Hub zum ersten Job.
Tobias ist Experte für die Themen Berufseinstieg, Finanzen und Verbraucherrechte für junge Erwachsene. Mit einem Hintergrund in Wirtschaftsrecht übersetzt er komplizierte Vertragsklauseln und Gesetze in verständliche Ratschläge, damit du sicher und gut informiert in deine Karriere starten kannst.
